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ENTREPRISES QUI ...
... EXPLOITENT LES ENFANTS?
Selon les résultats obtenus dans notre enquête et après avoir analysé les conclusions, nous avons décidé de réaliser une recherche sur le réseau pour savoir si les marques les plus utilisées par les élèves de notre classe, sont impliquées dans une quelconque exploitation soit de personnes, soit d’animaux, soit de l’environnement... À continuation, nous allons montrer une liste d’entreprises qui ont été critiquées par la societé parce qu’on a trouvé des indices d’exploitation:
Nous avons trouvé un article où il y a un témoignage d'une travailleuse d'une usine: "L'usine est en fait un camp de détention. Nous sommes prisonniers sans être criminels". A partir de ces accusations Reebok affirme qu'il "ne travaillera pas avec des partenaires économiques qui font appel au travail forcé". http://www.artisansdumonde.org/textiles.htm#Levi's
Le 18 janvier 2002 l´Office de la protection du consommateur(OPC) du Canada fait un communiqué de presse contre l'entreprise Global Audio de Montréal. Les représentants d´Audio proposent à leurs consommateurs des enceintes acoustiques (caisses de son) valant entre 1200$ à 3000$. Après avoir fait des vérifications correspondantes, l'OPC constate que les prix de vente sont nettement supérieurs au prix réel. De plus, l'OPC découvre que cette entreprise n´a pas le permis de commerce itinérant délivré par ce bureau et elle n'utilise pas de contrats conformes à la loi sur la protection du consommateur. Le permis de l´OPC consiste à protèger les droits des consommateurs. Nous pensons que cette entreprise Global Audio de la région de Montréal devrait être sanctionnée pour vendre ses produits à ses clients à un prix bien plus élevé que le prix réel.
Levi Strauss est généralement considérée comme un pionnier dans le domaine des codes de conduite. Son code, fruit de plusieurs mois de préparation, a été rendu public au début de 1992, au moment où éclatait un scandale dans les journaux concernant les conditions de travail des travailleurs d'un sous-traitant dans l'île de Saipan, un territoire américain du Pacifique, et où on commençait à s'interroger sur les conditions de travail en Chine. De tous les codes d'entreprises de ce genre rendus public ces dernières années, le code de Levi Strauss est considéré comme l'un des meilleurs. Il ne contient cependant que des choses assez minimales. Les employées doivent avoir au moins une journée de congé par semaine. Il est question d'une semaine de travail de 60 heures et on fixe à 14 ans l'âge minimum pour travailler. Le code ignore totalement le harcèlement sexuel, problème fréquent dans ces usines à main d'oeuvre largement féminine. Par ailleurs, la compagnie a modifié en 1995 un article de son code qui lui avait pourtant valu beaucoup d'éloges et qui avait contribué à son image de compagnie progressiste. Dans une version précédente de son code, Levi Strauss et Co. affirme solennellement à propos des droits humains: <<nous n'établirons ni ne renouvellerons de relations contractuelles dans les pays où la violation des droits fondamentaux de l'homme est généralisée.>> Une nouvelle version, parue en 1995, rend cette promesse beaucoup moins contraignante: <<Nous déterminons si le contexte en matière des droits de la personne pourrait nous empêcher d'exercer nos activités, tout en respectant les Directives globales d'approvisionnement et d'autres politiques de la Compagnie.>> La compagnie a tout aussi habilement modifié son code à propos des heures de travail, même s'il est toujours question de 60 heures. L'ancienne version disait: <<nous refuserons d'utiliser les sous-traitants exigeant de façon régulière des semaines de travail de plus de soixante heures>>. Les semaines de plus de soixante heures étant fréquentes, en raison du temps supplémentaire (obligatoire!), la nouvelle version dit plutôt ceci: <<nous n'emploierons pas d'entrepreneurs dont les horaires de travail fixes dépassent soixante heures par semaine.>> En pratique, cet article perd toute sa signification. Les travailleurs y perdent beaucoup. Levi Strauss compte environ 700 sous-traitants dans une cinquantaine de pays. La compagnie avait reçu les éloges de nombreux observateurs lorsqu'elle avait annoncé qu'elle se retirait de Birmanie en raison du contexte des droits humains. Elle avait auparavant prétendu avoir rompu avec 35 de ses sous-traitants pour non respect du code de conduite et aussi annoncé un retrait progressif de ces activités en Chine. Lors d'une rencontre avec des représentants de Développement et Paix, en 1996, un représentant de la compagnie a cependant insisté sur l'aspect progressif de ce retrait de la Chine et il n'a pas voulu préciser quand Levi Strauss cesserait de faire produire dans ce pays. Mais, rien qu'au Honduras, Développement et Paix et des organisations honduriennes faisaient état, en 1995, de problèmes graves dans cinq usines travaillant pour Levi's. Temps supplémentaire obligatoire, refus de permettre la syndicalisation, impossibilité pour les travailleurs mineurs d'aller à l'école du soir (comme l'exige la loi hondurienne), non-respect des dispositions touchant les congés de maternité... Plusieurs travailleurs affirment qu'on les insulte. D'autres témoignent de violence physique. Le 28 février 1996, un article du Sunday Telegraph, de Londres, portait sur l'une de ces usines et faisait état de la présence au travail d'une jeune fille de 11 ans. Cet article provient de : www.fsa.ulaval.ca Malgrè les nombreuses modifications du code de conduite de l’entreprise Levis nous constatons que cette entreprise reçoit constamment des critiques de non respect des droits humains et nous croyons que des solutions devraient être prises.
Les sous-traitants doivent aussi aussurer qu’ils ne recourent pas aux travaux forcés ni au travail des enfants et qu’ils évitent toute discrimination en raison du sexe, de la race ou de toute autre différence. La gérente des opérations de la compagnie Mandarin à Quezon City, aux Philippines, déclare à une délégation que SOMO, un centre hollandais de recherche sur les multinationales, n’a pas de conditions de travail acceptables. Elle affirme que dans certains départements la ventilation et l’éclairage ne sont pas les adéquats, et certaines salles sont trop petites. La compagnie Mandarin ne permet pas la syndicalisation de ses usines, et si les travailleurs forment un syndicat ils sont menacés par la fermeture de l'usine. Dans l’usine PT Eltri, en Indonésie, les travailleurs affirment qu’un dirigeant coréen a l’habitude de crier des insultes aux employés. Et au Pakistan, en juin 1996, des enfants mineurs cousent des ballons de football Nike. http://www.maquilasolidarity.org/tools/campaign/frenchsfs.htm travaux forcés ni au travail des enfants et qu'ils évitent toute discrimination en raison du sexe, de la race ou de toute autre différence. Les sous-traitants doivent aussi adhérer au normes environnementales de Nike. L'aspect nouveau et important de ce code de conduite tient dans cette obligation qui est faite aux sous-traitants de respecter ce code. Jusque là, Nike, comme beaucoup d'autres entreprises, niait toute responsabilité envers les personnes qui faisaient ses produits, puisqu'il ne s'agissait pas formellement d'employés de la compagnie. Les documents officiels de Nike affirment qu'un <<expatrié>> de Nike est affecté à chaque usine de sous-traitance. Ces employés s'assurent que le code est suivi, mais ils ont aussi d'autres responsabilités: le design, la production et le contrôle de la qualité. Ces représentants de Nike doivent donc veiller à la fois sur les travailleurs et sur la production. Beaucoup de critiques voient là une contradiction et se demandent comment, dans les faits, ce double rôle est possible. Par ailleurs, il est permis de croire que ces vérificateurs ne gênent pas trop les sous-traitants. La gérante des opérations de la compagnie Mandarin, à Quezon City, aux Philippines, a déclaré à une délégation de SOMO, un centre hollandais de recherche sur les multinationales, que les acheteurs (dont Nike) ne posaient jamais de questions à propos des conditions de travail. Il y aurait pourtant lieu d'en poser. Dans certains départements la ventilation et l'éclairage ne conviennent pas. Certaines salles sont trop petites. Mandarin ne permet pas la syndicalisation de ses usines. Si les travailleurs forment un syndicat, l'usine ferme ses portes. A l'usine PT Eltri, en Indonésie, les travailleurs affirment qu'un dirigeant coréen a l'habitude de crier des insultes aux employés. Ils disent même qu'on les frappe parfois. Au complexe Pou Chen, aussi en Indonésie, une bonne partie des employés habite dans des dortoirs et doit sortir pour se laver à un puits. La compagnie distribue de l'eau potable à tous les trois jours. Là comme ailleurs, le harcèlement sexuel et le temps supplémentaire obligatoire sont pratiques courantes. Dans une autre usine, les travailleurs racontent que leur superviseur a fait mettre en rang six travailleurs pour ensuite les frapper sur la tête avec une semelle de chaussure, tout simplement parce qu'une mauvaise couleur avait été appliquée sur cette pièce. Au Pakistan, selon le numéro de juin 1996 du magazine américain Life, des enfants cousent des ballons de football Nike. Cet article provient du portail : www.fsa.ulaval.ca En ce qui concerne cette entreprise, nous avons trouvé un article que nous reproduisons tel quel : "Les mêmes maux ont les mêmes
conséquences. C’est inacceptable. Comment est-il possible de licencier
près de 1 800 personnes en Europe, dont 600 en France dans une situation
si propice à l’entreprise?
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