2.1.- El contracte de treball

És un acord de voluntats entre persones amb capacitat suficient, en virtut del qual una de les parts es compromet a realitzar una obra o a prestar un servei per compte aliè, a canvi que l'altra el remuneri.
2.2.- Característiques essencials

De la definició anterior es dedueixen una sèrie d'aspectes que són característiques essencials de tot contracte de treball:
El contracte de treball és voluntari, ja que es basa en un acord de voluntats que se suposa no viciat. Perquè aquest vincle jurídic tingui validesa, és necessari que les parts contractants disposin de capacitat adequada, és a dir, compleixin els requisits que la llei exigeix per poder exercir drets i obligacions, en aquest cas orientats al marc laboral.
L'obra a realitzar o el servei a desenvolupar poden ser tant de caràcter intel·lectual com manual, però sempre per compte aliè i amb submissió al poder de direcció de l'empresari.
El contracte és bilateral, ja que existeixen obligacions recíproques; així, davant el fer del treballador hi ha l'obligació empresarial de retribuir.
Els elements personals o subjectes del contracte de treball són:
Treballador: és la part obligada a treballar sota la direcció de l'empresari, cedint a aquest últim els fruits de la seva activitat.
Empresari: és la persona física o jurídica que té treballadors per compte aliè, als quals retribueix per la seva tasca.
2.3.- Qui regula la relació laboral

L'especialitat del Dret que regula les relacions laborals individuals i col·lectives que es donen en el treball dependent i per compte aliè, és el Dret Laboral.
Per concretar la matèria referida a l'àmbit laboral que va a regular-se per aquest Dret, cal delimitar aquelles activitats considerades com a feina en sentit estricte.
Aquesta delimitació la realitza l'Estatut dels Treballadors en el seu art. 1, on s'estableix que el mateix serà d'aplicació als treballadors que prestin, voluntàriament, els seus serveis retribuïts per compte aliè i dins de l'àmbit d'organització i direcció d'una altra persona física o jurídica, denominada patró o empresari.
D'aquest article es poden extreure les condicions necessàries perquè la feina sigui considerada com a tal. Tals condicions poden concretar-se en:
Personal, la feina ha de ser realitzada per qui ha estat contractat, no s'admet la substitució del treballador. Voluntari, com a contraposició al treball forçat.
Retribuït, ja que és necessari que la feina es realitzi de forma remunerada i no gratuïta.
Alieneitat, el que significa treballar per a un altre, és a dir, que l'empresari és qui assumeix el risc de l'empresa i, per tant, no percep el fruit del seu treball sinó un salari.
Subordinat, al poder d'organització i direcció de l'empresari.
2.4.- Persones excloses de la relació laboral

Existeixen una sèrie de circumstàncies en les quals es realitzen prestacions de serveis per compte d'altres i que, per les seves pròpies característiques, o per imperatiu de la llei, queden excloses de la legislació laboral i, per tant, del contracte de treball; aquestes exclusions vénen determinades a l'art. 1.3 de l'ET. Supòsits de prestacions excloses de la relació laboral:

En altres casos, el legislador ha considerat que es dóna una vertadera relació de feina per compte aliè, però per les característiques particulars de la prestació ha decidit excloure aquests supòsits dels contractes de treball ordinaris, i ha realitzat a l'art. 2 de l'ET una classificació de relacions laborals especials, regulant-les mitjançant diversos reials decrets. Supòsits de relació laboral especial: Personal d'alta direcció, Servei de la llar familiar, La dels condemnats a les institucions penitenciàries, Esportistes professionals, Artistes en espectacles públics, Persones que intervenen en operacions mercantils, sense assumir el risc Minusvàlids en centres especials, Els estibadors portuaris.

2.5.- Els subjectes del contracte de treball

· L'empresari és la persona que fa seus els fruits de l'activitat del treballador, la dirigeix i la remunera. Són empresaris totes les persones físiques o jurídiques o comunitat de béns que rebin la prestació de servei dels treballadors, com també les de les persones contractades per ser cedides a empreses usuàries per empreses de treball temporal constituïdes legalment.
· El treballador és la part obligada a treballar sota la direcció de l'empresari, cedint-li els fruits de la seva activitat.
Poden fer contractes: Els qui tinguin plena capacitat d'obrar conforme al que s'ha disposat en el Codi Civil.
Els menors de 18 i majors de 16 anys que visquin de forma independent, amb consentiment dels seus pares o tutors, o amb autorització de la persona o institució que els tingui al seu càrrec.
Els estrangers, d'acord amb el que s'ha disposat en la legislació específica sobre la matèria.

2.6.- La forma del contracte

La forma és la manera d'exterioritzar el contingut d'un contracte. El normal és que els contractes obliguin, sigui quina sigui la forma en la qual s'haguessin fet. Ara bé, aquesta mecànica de comunicació té, en determinats supòsits, el valor d'essencial, de manera que el seu incompliment condueix inevitablement a la nul·litat contractual. Centrant-nos en el contracte de treball, l'article 8 de l'ET diu: "El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra".
2.7.- Quan és obligatori realitzar-lo per escrit

· Haurà de fer-se per escrit quan així ho exigeixi una disposició legal, i en tot cas els contractes que es relacionen:
1. pràctiques
2. formació
3. els fets per a la realització d'una obra o servei determinat
4. els contractes a temps parcial, fix discontinu i de relleu
5. a domicili
6. els dels treballadors contractats a Espanya al servei d'empreses espanyoles a l'estranger
· Igualment constaran per escrit els contractes per un temps determinat, la durada del qual sigui superior a quatre setmanes.
· Qualsevol de les parts podrà exigir que el contracte es faci per escrit, fins i tot durant el transcurs de la relació laboral.
2.8.- Altres obligacions de l'empresari

· Amb el treballador
Quan la relació laboral sigui de durada superior a quatre setmanes, l'empresari haurà d'informar per escrit al treballador sobre els elements essencials del contracte i principals condicions d'execució de la prestació laboral, sempre que tals elements i condicions no figurin al contracte de treball formalitzat per escrit.
· Amb els representants legals dels treballadors
També haurà de lliurar als representants legals dels treballadors una còpia bàsica dels contractes formalitzats per escrit (a excepció dels contractes de relacions especials d'alta direcció, per als quals és suficient la notificació), com també les pròrrogues dels esmentats contractes i les denúncies dels mateixos, tenint per a això el mateix termini de 10 dies. La còpia bàsica contindrà totes les dades del contracte a excepció del número del Document Nacional d'Identitat, domicili, estat civil i qualsevol altra dada que pogués afectar la identitat personal de l'interessat.
· Amb l'INEM
Els empresaris estan obligats a registrar a l'Oficina d'ocupació de l'INEM, en el termini dels deu dies següents a la seva concertació, els contractes que hagin de fer-se per escrit, o a comunicar, en igual termini, les contractacions efectuades, encara que no existeixi obligació legal de formalitzar-les per escrit. Quan sigui obligatori el registre a l'INEM d'un contracte, haurà d'anar acompanyat d'una còpia bàsica del mateix, firmada pels representants legals dels treballadors, si n'hi hagués.
Quan no sigui obligatori el registre, però hi hagi obligació de formalitzar el contracte per escrit i de lliurar còpia bàsica als representants dels treballadors, es remetrà a l'INEM exclusivament la còpia bàsica.
2.9.- Drets i deures laborals bàsics

Article 4. Drets laborals.
1. Els treballadors tenen com a drets bàsics, amb el contingut i abast que per a cada un dels mateixos disposi la seva específica normativa, els de:
a. Feina i lliure elecció de professió o ofici.
b. Lliure sindicació.
c. Negociació col·lectiva.
d. Adopció de mesures de conflicte col·lectiu.
e. Vaga.
f. Reunió.
g. Participació a l'empresa.
2. En relació al treball, els treballadors tenen dret:
a. A l'ocupació efectiva.
b. A la promoció i formació professional a la feina.
c. A no ser discriminats per a la feina, o una vegada emprats, per raons de sexe, estat civil, per l'edat dins dels límits marcats per aquesta Llei, raça, condició social, idees religioses o polítiques, afiliació o no a un sindicat, com també per raó de llengua, dins de l'Estat Espanyol.
Tampoc no podran ser discriminats per raó de disminucions físiques, psíquiques i sensorials, sempre que es trobessin en condicions d'aptitud per exercir el treball o feina que es tracti.
d. A la seva integritat física i a una adequada política de seguretat i higiene.
e. Al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat, compresa la protecció davant ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual.
f. A la percepció puntual de la remuneració pactada o establerta legalment.
g. A l'exercici individual de les accions derivades del seu contracte de treball.
h. A d'altres que es derivin específicament del contracte de treball.

2.9.1.- Dret a l'ocupació efectiva
Segons aquest dret l'empresari té obligació de proporcionar a l'empleat la feina corresponent a la seva categoria professional i dignitat personal. La jurisprudència (STS 24.IX.1985, Sala del Social) estableix que, el no assignar al treballador un servei o cap activitat, llevat excepcions, són clar greuge i menyspreu a la seva activitat, que s'eleven en progressió geomètrica d'acord amb el temps transcorregut en aquesta situació, perquè sent la feina un deure, segons la Constitució, també és un dret.
Aquesta forma d'actuar de l'empresari ocasiona un perjudici psíquic i professional al treballador, ja que és ofensiu rebre el salari sense treballar i, per això, aquest té dret a resoldre el contracte, amb la corresponent indemnització.
2.9.2.- Dret a la promoció i a la formació professional en la feina
En els articles 4 i del 22 al 25 de l'ET es regulen aspectes fonamentals per a la promoció del treballador, que van des de la possibilitat de concórrer a exàmens i cursos de formació, fins a la promoció en la categoria i sou del treballador. D'aquests aspectes, el més important és el relacionat amb la categoria professional.
D'altra banda, es diu classificació professional al reconeixement de determinats coneixements, aptituds o habilitats del treballador que s'inclouen en un barem que s'estableix en comparació amb la resta dels treballadors de l'empresa. La categoria ve determinada al contracte, corresponent-se, normalment, amb els títols o coneixements que aporta el treballador. Això no obstant, l'empresari no té obligació de reconèixer més categoria que la que objectivament exigeix el lloc a ocupar.
Una vegada inclòs en una determinada categoria, el treballador s'obliga a prestar els serveis que l'empresari li demani dins de la gamma, més o menys àmplia, de funcions relacionades amb la mateixa, però no les que corresponguin a categoria diferent.
2.9.3.- Dret a la no discriminació
Segons l'article 4 de l'ET, en consonància amb els articles 14 i 149 de la Constitució, els treballadors tenen dret a no ser discriminats per a la feina o, una vegada emprats, per raons de sexe, estat civil, per l'edat dins dels límits establerts en la Llei, raça, condició social, idees religioses o polítiques, afiliació o no a un sindicat, com també per raó de la llengua, dins de l'Estat espanyol.
Per aquesta raó, en l'article 17 de l'ET s'estableix la nul·litat i invalidesa dels preceptes, les clàusules de convenis col·lectius i pactes individuals o decisions empresarials que continguin aquestes mateixes discriminacions.
2.9.4.- Dret a la Seguretat i Higiene en la feina
Aquest Dret es troba establert en l'article 19 de l'Estatut, que regula el dret a la protecció en la prestació de serveis, com també l'obligació d'observar les mesures adoptades sobre això per a la realització de la feina. Inclou l'obligació de l'empresari de facilitar informació sobre els riscos del treball i la formació en aquesta matèria als treballadors, quedant aquests, per la seva part, obligats a seguir tals ensenyaments.
L'incompliment d'aquest dret pot donar lloc al requeriment a l'empresari per escrit, si existeix possibilitat greu d'accident, perquè adopti les mesures oportunes.
2.9.5.- Deure d'obediència
El treballador té obligació d'obeir les ordres donades per l'empresari o persona en qui aquest delegui (art. 20 de l'ET), sent l'empresari qui ha de decidir el lloc, temps i manera en la qual ha de realitzar-se la prestació, donant per a això les ordres que consideri oportunes.
La limitació a aquest deure d'obediència la determina el propi nexe contractual, és a dir, només han d'obeir-se aquelles ordres que siguin dins de les facultats de l'empresari i estiguin relacionades amb la prestació de serveis.
En el supòsit de disconformitat amb les ordres rebudes, el treballador ha de reclamar davant la Jurisdicció competent, complint-les en espera de la resolució. Les úniques excepcions que es fan a aquesta obligació de compliment són la il·licitud de l'ordre (per exemple, si es tracta d'un delicte) o la vulneració dels drets de seguretat i higiene amb greu risc per a la integritat física del treballador.
L'empresari pot sancionar els incompliments d'aquest deure, fins i tot amb l'acomiadament, podent exigir una indemnització al treballador pels danys que els esmentats incompliments hagin pogut ocasionar.
2.9.6.- Deure de rendiment
El treballador té no només l'obligació de prestar el servei per al qual va ser contractat sinó, a més, l'obligació de col·laborar en la millora de la productivitat. S'estableix així una obligació positiva, la de col·laboració amb l'empresari en la bona marxa de l'empresa.
Per determinar quin és el rendiment mínim exigible a un treballador, es pot recórrer al contracte (si s'hagués pactat i no fos abusiu o impossible d'aconseguir), al conveni aplicable (solen determinar-se en establir els sistemes de retribució per primes o incentius) o al costum (local i professional aplicable al cas). En tot cas, la jurisprudència determina que el rendiment exigible a un treballador és "l'obtingut durant una jornada laboral ordinària per un treballador normal sense excessiva fatiga física ni mental".
2.9.7.- Els deures de bona fe i diligencia
La contractació es basa en el principi de bona fe de les parts contractants, la qual cosa suposa que cada una d'elles ha de complir les seves obligacions de forma lleial, sense tractar d'obtenir avantatges abusius ni enganyar a l'altre o altres contractants. El contracte de treball no és una excepció en aquesta qüestió i, respecte als treballadors, l'article 5.1 de l'Estatut considera que el respecte de les regles de la bona fe i de la diligència formen part dels seus deures bàsics.

Actuar de bona fe suposa per al treballador, a més de realitzar les seves funcions de forma diligent, tractar de complir amb els deures laborals, tant els marcats per la llei com per conveni o contracte, entre els quals cal destacar els esmentats per l'article 5è de l'Estatut: observar les mesures de seguretat i higiene, complir les ordres de l'empresari, no concórrer amb l'activitat de l'empresa i contribuir a la millora de la productivitat. En tot cas, la bona fe consisteix en què el treballador s'abstingui de qualsevol activitat que pogués beneficiar als competidors i perjudicar l'empresari, sent de destacar l'obligació que tenen els treballadors de guardar els secrets de l'empresa, tret que qui sol·liciti la seva revelació sigui l'autoritat competent, basant-se en una causa justa.
La transgressió de la bona fe necessària en el compliment del contracte de treball és una de les causes d'acomiadament disciplinari que porta a l'extinció del contracte sense indemnització per al treballador.

2.9.8.- Pactes de no comunicació i permanència a l'empresa
Encara que el deure, per part del treballador, de no competir amb l'empresa que ho empra és consubstancial a la bona fe que ha d'informar el contracte de treball, l'Estatut dels Treballadors estableix en el seu article 21 una regulació que ajuda a concretar aquesta qüestió.
En primer lloc, es disposa que el treballador no podrà prestar els seus serveis a diferents empresaris de forma simultània quan això impliqui competència deslleial; per exemple, qui es dedica a vendre cotxes al matí per a l'empresa A no pot fer-ho a la tarda per a l'empresa B, competidora de la primera. En segon lloc, es podrà pactar entre empresari i treballador que, una vegada extingit el contracte, aquell no es dediqui a competir amb l'empresa d'on va sortir; l'esmentat pacte tindrà una durada màxima de 2 anys per a tècnics i de 6 mesos per a la resta dels treballadors, i només es podrà celebrar quan existeixi una compensació econòmica adequada i l'empresari tingui un interès efectiu a evitar l'esmentada competència.
També es pot pactar, a canvi d'una remuneració, la dedicació plena del treballador a l'empresa, la qual exclou la seva dedicació a altres activitats professionals. El treballador pot trencar el pacte de plena dedicació lliurement, amb l'únic requisit de comunicar-ho a l'empresari, per escrit, amb 30 dies d'antelació; si es produeix la ruptura del pacte, el treballador perd els drets econòmics extraordinaris que s'haguessin acordat per plena dedicació.
Quan l'empleat hagués rebut formació a càrrec de l'empresa podrà pactar-se la seva permanència en l'esmentada empresa durant un termini que no podrà superar els 2 anys; aquest pacte ha de fer-se per escrit i, si el treballador ho incompleix, l'empresari tindrà dret a una indemnització per danys i perjudicis.
2.10.- Durada d'un contracte de treball
· Un contracte de treball pot ser indefinit (fix), o bé tenir una durada determinada (temporal).
· En principi tot contracte de treball és indefinit i a jornada completa, llevat el fet que al contracte de treball s'estableixi el contrari.
· Les normes que regulen cada tipus de contracte temporal estableixen quina és la durada mínima i màxima del contracte.
2.11.- Període de prova en un contracte de treball
· El seu establiment és optatiu i d'acordar-ho, s'haurà de reflectir per escrit al contracte. La forma és "ad solemnitatem", és a dir, que la seva falta determina la inexistència del període de prova i que el contracte es reputi fet sense condició resolutòria.
· La seva durada màxima s'establirà als Convenis Col·lectius i, en el seu defecte, la durada no podrà excedir de sis mesos per als tècnics titulats o de dos mesos per a la resta dels treballadors.
· Durant el període de prova, el treballador tindrà els mateixos drets i obligacions corresponents al lloc de treball que exerceixi com si fos de plantilla i ha d'estar donat d'alta en la Seguretat Social.
· Durant aquest període es podrà rescindir la relació laboral per voluntat de qualsevol de les parts, sense al·legar cap causa i sense preavís, llevat pacte en contrari.
· El període de prova es computa a efectes d'antiguitat.
· La situació d'incapacitat temporal que afecti al treballador durant el període de prova interromprà el còmput del mateix, sempre que es produeixi acord entre ambdues parts.
· A les Empreses amb menys de 25 treballadors, el període de prova no podrà passar de tres mesos per als treballadors que no siguin Tècnics Titulats.
· No es podrà establir període de prova quan el treballador hagi ja exercit les mateixes funcions amb anterioritat a l'Empresa, sota qualsevol modalitat de contractació.
2.12.- Jornada de treball
La jornada de treball és el temps que cada treballador dedica a l'execució del contracte de treball. Encara que al principi es podrien considerar com a conceptes sinònims la jornada i l'horari, presenten les següents diferències:
En la jornada es determina el nombre d'hores en què el treballador ha de desenvolupar la seva activitat laboral dins del període de temps que es tracti.
A l'horari es determina el temps exacte en què cada dia el treballador ha de prestar el seu servei, respectant la durada de la jornada establerta.
Des d'un punt de vista legal es pot distingir entre jornada ordinària i jornades especials. La durada de la jornada de treball és la pactada als Convenis Col·lectius o contractes de treball. La durada màxima de la jornada ordinària de treball és de 40 hores setmanals de feina efectiva de mitjana en còmput anual (art. 34.1 ET)
Mitjançant conveni col·lectiu o, en el seu defecte, per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors, es podrà establir la distribució irregular de la jornada al llarg de l'any.
El nombre d'hores ordinàries de feina efectiva no podrà ser superior a nou diàries, llevat el fet que per conveni col·lectiu o, en el seu defecte, acord entre empresa i els representants dels treballadors, s'estableixi una altra distribució, respectant en tot cas el descans entre jornades.
Els treballadors menors de 18 anys no podran realitzar més de vuit hores diàries de feina efectiva, incloent, en el seu cas, el temps dedicat a la formació.
Respecte al seu còmput, la jornada de treball és de prestació efectiva de serveis, "de manera que tant al començament com al final de la jornada diària el treballador es trobi al seu lloc de treball (art. 34.5 ET).

2.13.- Treball nocturn
Es considera treball nocturn el realitzat entre les deu de la nit i les sis del matí. L'empresari que recorri regularment a la realització de treball nocturn, n'haurà d'informar a l'Autoritat laboral. Es considera treballador nocturn aquell que realitzi normalment una part no inferior a tres hores de la seva jornada diària de feina en període nocturn, com també aquell que es prevegi que pot realitzar en període nocturn, una part no inferior a un terç de la seva jornada de treball anual.
La jornada de treball dels treballadors nocturns no podrà passar de 8 hores diàries de mitjana, en un període de referència de quinze dies. Els esmentats treballadors no podran realitzar hores extraordinàries. La jornada màxima dels treballadors nocturns i d'acord amb el Reial Decret 1561/1995 sobre jornades especials, només podrà superar-se mitjançant la realització d'hores extraordinàries o l'ampliació del període de referència de quinze dies en els següents supòsits:
Per als sectors d'activitat que tenen aprovada l'ampliació de jornada.
Per prevenir i reparar sinistres o danys extraordinaris i urgents.
En el treball a torns, en cas d'irregularitats al relleu a torns per causes no imputables a l'empresa.
Els treballadors nocturns a qui es reconeguin problemes de salut lligats al fet del seu treball nocturn, tindran dret a ser destinats a un lloc de treball diürn que hi hagi a l'empresa i per al qual siguin professionalment aptes.
Les hores realitzades en període nocturn, llevat que ho sigui per la seva pròpia naturalesa i el salari s'hagi establert d'acord amb això, tindran una retribució específica d'increment, d'acord amb el que s'estableixi en la negociació col·lectiva.

2.14.- Hores extraordinàries
Tindran consideració d'hores extraordinàries cada hora de feina que es realitzi sobre la durada màxima de la jornada ordinària. La seva prestació és voluntària, llevat pacte individual o col·lectiu.
Es prohibeix la seva realització:
Durant el període nocturn, excepte en activitats especials especificades degudament i autoritzades expressament.
Als treballadors a temps parcial, excepte en els casos de força major (art. 12.5 ET).
Igualment es prohibeix la seva realització a menors de 18 anys.
A efectes del còmput d'hores extraordinàries, la jornada de cada treballador es registrarà dia a dia i es totalitzarà en el període fixat per a l'abonament de les retribucions, lliurant còpia del resum al treballador en el rebut corresponent.
Els representants dels treballadors tindran dret a ser informats mensualment per l'empresari de les hores extraordinàries realitzades pels treballadors, qualsevol que sigui la seva forma de compensació, rebent a tal efecte còpia dels resums.
Cap distingir entre:
Hores extraordinàries estructurals, tenen aquesta consideració les efectuades per:
Comandes imprevistes.
Períodes punta de producció.
Absències imprevistes.
Canvis de torn.
Circumstàncies de caràcter estructural derivades de la naturalesa de l'activitat que es tracti, sempre que no puguin ser substituïdes per la utilització de les diferents modalitats de contractació.
La direcció de l'empresa, i els representants dels treballadors, determinaran en cada cas quines hores extraordinàries de les efectuades són estructurals.
Hores extraordinàries per força major, són les que vinguin exigides per:
La necessitat de reparar sinistres o altres danys extraordinaris i urgents.
En els casos de risc de pèrdua de primeres matèries.
És obligatòria la seva realització pel treballador. No es tindran en compte per al límit màxim anual d'hores extraordinàries.
Hores extraordinàries normals, habituals o ordinàries, són aquelles que no es poden incloure en cap de les dues categories anteriors.

2.15.- Retribució i nombre màxim d'hores
S'abonaran econòmicament o compensaran amb descans per pacte individual o col·lectiu. La quantitat a percebre per cada hora extraordinària en cap cas podrà ser inferior al valor de l'hora ordinària, o compensar-les per temps equivalents de descans retribuït. En absència de pacte sobre això, s'entendrà que les hores extraordinàries realitzades hauran de ser compensades mitjançant descans dins dels quatre mesos següents a la realització.
El nombre màxim d'hores extraordinàries a realitzar per un treballador en un any serà de 80. No es computaran a aquests efectes les que hagin estat compensades mitjançant descans dins dels quatre mesos següents a la seva realització. El nombre d'hores extraordinàries màximes a realitzar pels treballadors amb jornada de còmput anual inferior a la jornada general a l'empresa es reduirà en la mateixa proporció que existeixi entre les jornades.
No s'aplica el límit de 80 hores extraordinàries anuals a què es realitzin per prevenir o reparar danys extraordinaris i urgents, encara que hauran d'abonar-se com a hores extraordinàries, sent obligatòria la seva realització per al treballador.
2.16.- Descansos i permisos
El període de descans és aquell en què el treballador no ha de realitzar la seva activitat laboral i tampoc trobar-se a disposició de l'empresari.
Llevat el fet que per conveni col·lectiu s'estableixin altres períodes de descans superiors, l'ET estableix com a mínim els següents:
El descans setmanal
El descans entre jornades
El descans en jornada continuada
El descans anual
El descans setmanal
Regulat a l'art. 37.1 ET, on s'estableix que els treballadors tenen dret a un descans mínim setmanal de dia i mig ininterromput que, com a regla general, comprendrà la tarda del dissabte o, en el seu cas, el matí de dilluns i el dia complet del diumenge; podent acumular-se per períodes de fins a 14 dies.
La durada del descans setmanal dels menors de 18 anys serà, com a mínim, de 2 dies ininterromputs.
Descans entre jornades
Segons estableix l'art. 34.3 de l'ET, entre el final d'una jornada i el començament de la següent hi ha d'haver, com a mínim, 12 hores. Aquest període ha de ser respectat fins i tot en la distribució de la jornada diària pactada per Conveni Col·lectiu o per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors.
Descans en jornada continuada
Sempre que la durada de la jornada diària continuada passi de 6 hores, haurà d'establir-se un període de descans durant la mateixa de durada no inferior a 15 minuts. Aquest període de descans es considerarà temps de treball efectiu quan així estigui establert o s'estableixi per conveni col·lectiu o contracte de treball.
En el cas dels treballadors menors de 18 anys, el període de descans tindrà una durada mínima de 30 minuts, i haurà d'establir-se sempre que la durada de la jornada diària continuada passi de quatre hores i mitja.
Descans anual
Veure apartat relatiu a vacances.

2.16.1.- Permisos
La interrupció ha de comunicar-se amb antelació raonable i justificar-se, sigui amb antelació o a posteriori. La falta de preavís determina una absència a la feina no retribuible que pot donar lloc a algun tipus de sanció disciplinària. Quant a la justificació, hi ha d'haver concordança entre l'absència a la feina i la causa que l'origina.
Gaudir del permís és un dret del treballador i no un atorgament de gràcia per part de l'empresari. Els dies de permís a concedir són naturals. La retribució serà com de dies normals de feina, amb el salari i mitjana de complements que percebés el treballador. Queden excloses les retribucions no salarials i les corresponents a hores extraordinàries.
· Causes
Previ avís i justificació posterior a l'empresa el treballador podrà absentar-se de la feina, amb dret a remuneració, per alguns dels motius i pel temps següent:
Matrimoni, 15 dies naturals
Naixement de fill o malaltia greu o mort de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, dos dies naturals o quatre si es necessita desplaçament.
Trasllat de domicili, un dia
Compliment d'un deure inexcusable de caire públic i personal, comprès l'exercici del sufragi actiu, pel temps indispensable. Quan consti en una norma legal o pactada serà el que s'ha disposat per a la seva durada i compensació. Si impliqués la impossibilitat de prestació de feina en més del 20% en un període de tres mesos, l'empresa podrà passar-lo a la situació d'excedent forçós.

En el supòsit que el treballador, per compliment del deure o acompliment del càrrec percebi una indemnització, es descomptarà l'import de la mateixa del salari a què tingués dret a l'empresa.
Per realitzar funcions sindicals o de representació del personal en els termes establerts legalment o convencionalment.
Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que hagin de realitzar-se dins de la jornada de treball.
· Altres permisos
Les treballadores, per lactància d'un fill menor de nou mesos, tindran dret a una hora d'absència de la feina, que podran dividir en dues fraccions. La dona, per pròpia voluntat, podrà substituir aquest dret per una reducció de la jornada normal en mitja hora amb la mateixa finalitat. Aquest permís podrà ser gaudit indistintament per la mare o pel pare, en cas que ambdós treballin.
Qui per raons de guarda legal tingui a la seva cura directa algun menor de sis anys o a un disminuït físic o psíquic que no exerceixi una altra activitat retribuïda, tindrà dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un terç i un màxim de la meitat de la durada d'aquesta.
· Altres interrupcions
Al llarg de l'ET apareixen disperses altres causes d'interrupció de la prestació de la feina amb dret a retribució.
L'art. 23.1 a) reconeix el dret a permisos per concórrer a exàmens, sempre que el treballador "cursi amb regularitat estudis per a l'obtenció d'un títol acadèmic o professional".
L'art. 40.4 estableix que, en cas de desplaçament, el treballador tindrà dret a un permís de quatre dies feiners al domicili d'origen per cada 3 mesos de desplaçament, sense computar com a tals els de viatge.
Durant el període de preavís, en el cas d'extinció del contracte per causes objectives, assenyala l'art. 53.2 que, el treballador tindrà dret, a una llicència-permís de 6 hores setmanals amb la finalitat de buscar una nova feina.

2.17.- Festes laborals
Es fixen anualment. Tenen caràcter retributiu i no recuperable.
No podran passar de catorze a l'any, de les quals dues seran locals. En qualsevol cas es respectaran com a festes d'àmbit nacional les de Nadal, Any Nou, 1 de Maig com a festa del Treball i 12 d'Octubre com a Festa Nacional d'Espanya.
Respectant les expressades en el paràgraf anterior, el Govern podrà traslladar als dilluns totes les festes d'àmbit nacional que tinguin lloc entre setmana, sent, en tot cas, traslladades al dilluns immediatament posterior el descans laboral corresponent a les festes que coincideixin en diumenge.
Les Comunitats Autònomes, dins del límit anual de catorze dies festius, podran assenyalar aquelles festes que per tradició els siguin pròpies, substituint per les d'àmbit nacional que es determinin reglamentàriament i, en tot cas, les que es traslladin a dilluns. Així mateix, podran fer ús de la facultat de trasllat a dilluns prevista en el paràgraf anterior.
Si alguna Comunitat Autònoma no pogués establir una de les seves festes tradicionals per no coincidir en diumenge un suficient nombre de festes nacionals, podrà, l'any que així ocorri, afegir una festa més, amb caràcter de recuperable, amb el màxim de catorze.
2.18.- Calendari laboral
Anualment s'ha d'elaborar per l'empresa el calendari laboral, havent d'exposar-se'n un exemplar en un lloc visible de cada centre de treball (art. 34.6 ET) i que comprendrà:
Els dies de treball a l'any i les hores de treball diàries; al calendari es fixa, en el seu cas, el "còmput anual" de la jornada.
Els diumenges i mitjos dies addicionals de descans setmanal, o el descans substitutori.
Les festes laborals, recuperables o no.
Els dies normalment recuperables que, els treballadors i empresaris hagin acordat folgar; els "ponts" entren en aquest apartat.
Les vacances anuals si són generals i les dates de gaudi.
L'horari de feina que fixa el moment d'entrada i sortida per a cada dia de l'any.
El Departament de Treball per Ordre de 15 de novembre de 1985 (DOGC de 2 de desembre), aprova el model únic de calendari laboral d'empresa per a la Comunitat Autònoma.
2.19.- Vacances
El període de vacances anuals retribuïdes, no substituibles per compensació econòmica, és el pactat en Conveni Col·lectiu o contracte individual. En cap cas, la durada pot ser inferior a 30 dies naturals (comprenent, per tant, diumenges i dies festius) (art. 38.1 ET)
Encara que l'actual redacció de l'ET guarda silenci, les vacances són fraccionables per acord de les parts (no per decisió unilateral) en dos períodes, havent de consistir un d'ells, almenys, en dues setmanes laborables ininterrompudes (art. 8.2 conveni núm. 132 de l'OIT).
El calendari de vacances s'ha de fixar per part de l'empresa. El treballador ha de conèixer les dates que li corresponen, almenys, dos mesos abans del començament del seu gaudi.
El període o períodes de gaudi de les vacances es fixa de comú acord entre l'empresari i el treballador, de conformitat amb el que s'ha establert en el seu cas als Convenis Col·lectius. En cas de desacord entre les parts, es presentarà demanda davant el Jutjat del Social, fixant aquest la data o dates de gaudi, en sentència no recurrible i en procediment sumari i preferent.